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quarta-feira, 16 de março de 2011

Avaliação de Performance - Série: Os Executivos - Cap. 17 (by Rogerio Rufino)


Os primeiros sistemas de avaliação de funcionários eram rústicos, diretos e e não raro dolorosos. Em geral o pobre funcionário que tinha um desempenho a desejar, era conduzido ao tronco pelos primeiros agentes do RH, e recebia umas boas chibatadas. Era um sistema muito eficaz e permitia que o funcionário sempre reconhecesse seu erro quando ele o cometia pela segunda vez (oh dor). Este método logo se popularizou e até as escolas o utilizavam, em variantes criativas, com seus alunos mais geniosos.

Os RHs do mundo todo sempre trabalharam arduamente para sofisticar este método, hoje considerado abusivo pelo Green Peace. Os Departamentos de Recursos Humanos Brasileiros não fizeram feio e devemos a eles os seguintes aparelhos de tortura que depois foram usados entusiasticamente pela ditadura militar: 

Cadeira do dragão 

Cadeira elétrica revestida de zinco que transmitia choques a todo o corpo enquanto se tocava o hino da empresa. 

Pau-de-arara 

Uma barra de ferro atravessada entre os punhos e os joelhos, o infeliz funcionário ficava amarrado e pendurado a 20 centímetros do chão ouvindo ininterruptamente a leitura do manual de qualidade da empresa. 

Geladeira 

Os funcionários eram mantidos em salas que alternavam a temperatura de muito frio a muito quente. Durante todo o tempo ouviam uma gravação com a política de recursos humanos da empresa. 

Mas tudo isto foi abandonado, com certa resistência é verdade,  a medida que foram se criando as empresas públicas. Em sua visão distorcida da ótica socialista, elas acabaram por premiar os funcionários incompetentes e preguiçosos e condenar ao ostracismo e ao arquivo morto, os demais funcionários. Por esta razão os partidos políticos lutam tanto pela direção das empresas estatais e por outras razões ainda menos nobres. 

Com a consolidação das empresas de tecnologia e seus funcionários cada vez mais qualificados, os RHs também se modernizaram e adaptaram os conceitos da tortura física para a tortura psicologica e nascia aí, os modernos métodos de avaliação de performance, hoje largamente difundidos nas organizações. 

A avaliação de performance acontece uma vez por ano e acontece em todos escalões, desde os executivos mais graduados até os amarra cachorros, que é o nome técnico para a designação dos pobres associados ou funcionários. 

Entre os amarra cachorros e o Presidente da  Organização, existe uma infinidade de escalões intermediários responsáveis por manter a turba ignara produzindo continuamente, o que se chama de ordem e progresso da organização. 

Em geral só se escapa da avaliação de performance o Presidente, que no entanto é avaliado pelo conselho de uma forma mais subjetiva, podendo até mesmo  ser defenestrado do seu cargo, o que é quase impossível em empresas de capital fechado e possível  em empresas de capital aberto. 

Os objetivos da avaliação de performance são quatro: 

1) Se o funcionário é exemplar, o chefe deve garimpar suas pequenas falhas e exorbitá-las durante a avaliação, de maneira que ele fique inibido para pedir aumento de salário.

2) Se o funcionário é mediano, o chefe deve  pinçar suas poucas e pequenas qualidades e exarcebá-las de maneira que ele se sinta prestigiado e possa contribuir com suas únicas serventias: o puxa-saquismo incontido, a espionagem para a chefia imediata e os pequenos atos de terrorismo que se praticam para se eliminar a ascensão de um ou outro executivo que possa ameaçar a carreira do chefe; 

3) Se o funcionário é irremediavelmente incompetente, a avaliação de performance serve para prepará-lo para suas novas atribuições na organização, quando ele é alçado a condição de assessor da chefia, diretoria ou do CEO. 

4) As avaliações de performance são em geral longas, mais parecendo um discurso do Fidel, no qual o Chefe fala ininterruptamente ao mesmo temo em que distribui sorrisos lânguidos para o associado entremeados de olhares ameaçadores. Em geral o chefe não sabe do que está falando e o associado pela pressão psicológica não ouve nada do que o chefe diz, fechando com chafe de ouro o objetivo número quatro da Avaliação de Performance, que consiste em  gastar o precioso tempo do executivo, dando-lhe as razões mais que justas para que ele se diga estressado de tanto trabalho e peça seu aumento de salário. 

As avaliações de performance entre os executivos são mais longas ainda e em geral acontecem em ambientes mais aconchegantes como salas de reuniões, anfiteatros e motéis. O clima da avaliação em geral é cordial e ambos, avaliador e avaliado discutem longamente o que cada um pode fazer para garantir o prêmio de resultados dos executivos e como neutralizar alguns funcionário que se destacaram e que podem atrapalhar os seus desejos de uma existência de ociosidade sem perigo. A avaliações em motéis em geral deixam um rastro de gemidos  e óleo Johnson pelos tapetes.

Em meus tempos de executivo, eu não era muito chegado a normas. Recebia instruções do RH para que a avaliação de performance de cada subordinado durasse no mínimo 1 hora. Nunca consegui isto. Na verdade quando você conduz uma equipe, sabe que lá existem 2 ou 3 funcionários excepcionais, os quais você pode confiar as mais difíceis tarefas, e eles movidos pelas suas vaidades incomuns, gastarão todas suas energias, mas darão conta do recado. 

E existe a grande maioria, os medianos, que são necessários para tocar o barco, pois se você colocar só excepcionais na sua equipe, logo virá a baderna, pois a fogueira de vaidades fica incontrolável,  tal qual um reator nuclear,  vai se consumindo até que chega o momento que ela não pode mais ser contida e vai derretendo tudo a sua volta. 


Chefes em geral se ocupam a maior parte do tempo com os eleitos, reservando menos atenção aos medianos. Mas, aprendi com o George Patton: “Nunca diga às pessoas como fazer as coisas. Diga-lhes o que deve ser feito e elas surpreenderão você com sua engenhosidade. 

Assim, eu não perdia muito tempo com avaliações de performance, algumas duravam 3 minutos outras eram pelo telefone. Mas sempre conseguíamos bons resultados e assim sempre suspeitei que  uma avaliação de performance não tem muita serventia infelizmente, mas não diga isto na sua empresa pois vão te chamar de louco varrido e te desejar sorte em suas novas atribuições. 



2 comentários:

  1. Prezado Rogério,

    Concordo com seu artigo e, nós que já passamos por isso, seja de um lado ou outro da cadeira, bem sabemos que é assim mesmo que funciona. Fico feliz por aqueles que sabem usar seus 3 minutos para avaliar os competentes e ao mesmo tempo triste por aqueles que não tem a competência nem para estar onde estão.

    Como diz o Max Gheringer, Faça seu Marketing Pessoal (http://www.ogerente.com.br/novo/artigos_ler.php?canal=6&canallocal=27&canalsub2=174&id=842)

    E assim vamos seguindo (ou não!) a vida corporativa.

    Abraço,

    Madeira

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  2. Você falou a plena realidade vivida por qualquer um vivenciou ou vivencia o mercado de trabalho. A "tal" avaliação de performance acaba por levar os "burros motivados" cada vez mais longe e os engenhosos servem apenas de ponte, acreditando, cada vez menos em si mesmos!

    Que política é essa? Que pensamento é este? Minha inteligência ainda não me permite entender. Apenas preciso acreditar que passamos o que temos que passar e tirar daí proveito para o crescimento no plano espiritual, pq no plano terreno tenho perdido a crença.

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